Van botte reacties op mails tot laat nagekeken tentamens: studenten zullen hebben gemerkt dat het personeel van de universiteit kampt met torenhoge werkdruk. Om de universiteit een betere werkplek te maken heeft de Radboud Universiteit (RU) aan het begin van dit collegejaar haar visie op het landelijke programma Erkennen & Waarderen (E&W) uiteengezet. De implementatie ervan loopt echter langzaam en medewerkers reageren wisselend. Waar loopt het spaak?
De bevlogen docent is een bedreigde diersoort. Door oplopende werkdruk heeft hij geen tijd meer voor persoonlijke aandacht voor studenten en worden colleges soms zelfs direct herkauwd uit vorige jaren, zelfs als ze niet meer aansluiten op de actualiteit. Niet meer dan logisch: om hogerop te komen in de academische pikorde wordt de universitair docent beoordeeld op basis van harde, onpersoonlijke criteria zoals publicatie-aantallen. Maatschappelijke impact en onderwijskwaliteit zijn ondergeschikt aan wetenschappelijk onderzoek en binnen de onderzoekswereld is er weinig ruimte voor onderlinge samenwerking. Docenten zijn zowel collega’s als concurrenten van elkaar. Dit alles leidt tot een gesloten academische cultuur met hoge werkdruk. Hierom is het programma E&W in het leven geroepen.
Hoewel er over de ideeën van E&W en de noodzaak van verandering brede consensus bestaat, lijkt een fase van onduidelijkheid te zijn aangebroken, waarin het voor medewerkers onduidelijk is op basis van welke criteria zij worden beoordeeld. Dit levert vooral voor wetenschappers aan het begin van hun carrière problemen op. Zo vertelt Femke Bekius, universitair docent aan de Faculteit der Managementwetenschappen (FdM) en lid van de Radboud Jonge Akademie, dat jonge academici niet goed weten waar ze aan toe zijn. ‘We houden alle ballen in de lucht. We durven nog niet te kiezen om extra aandacht in onderwijsinnovatie te steken en minder in onderzoek, of andersom.’
Het visiedocument, dat in september 2022 uitkwam, is in abstracte taal geschreven en biedt weinig expliciete aanbevelingen. De intentie om meer erkenning en waardering te realiseren is duidelijk, maar het is niet zichtbaar of er concreet iets gebeurt. Medewerkers zijn kritisch en vragen zich af waar ze aan toe zijn. Waar loopt de implementatie van E&W spaak?
Centraal
Een concreet actieplan om E&W te implementeren ligt vooralsnog niet op de plank. Om de E&W-visie van de RU uit te werken, heeft de RU Maria Verschoor als programmaleider aangesteld. Zij en haar team van twee medewerkers zijn bezig een RU-breed uitwerkingsplan op te stellen dat moet concretiseren hoe de visie gaat worden geïmplementeerd. Omdat er nog geen overeenstemming is over het uitwerkingsplan, kan ze nog niet vertellen hoe het eruit gaat zien. Hierdoor blijft onduidelijk wat het uitwerkingsplan daadwerkelijk zal betekenen.
Er dreigen ongelijke promotiecriteria te ontstaan tussen faculteiten.
Verschoor benadrukt dat de verantwoordelijkheid van de uitvoering van de visie grotendeels bij de individuele faculteiten ligt, zowel nu als na de uiteindelijke publicatie van het uitwerkingsplan. Er zijn immers disciplinaire verschillen tussen faculteiten, waar ook ruimte voor moet zijn, aldus Verschoor. ‘Ik ben er om te faciliteren en te helpen. Niet om dingen op te leggen.’
Doordat faculteiten nu de ruimte krijgen om E&W zelf in te vullen, dreigt een ongelijke situatie te ontstaan waarin de promotiecriteria voor werknemers afhangen van de faculteit waaraan ze verbonden zijn. ‘Het zou niet moeten uitmaken of iemand werkt bij Letteren of bij Sociale Wetenschappen’, stelt Tim Riswick, universitair docent aan de Faculteit der Letteren (FdL) en vicevoorzitter van de Ondernemingsraad.
Hoe staat het ervoor?
Na publicatie van het visiedocument zijn faculteiten zelf aan de slag gegaan met de vier E&W-pijlers, maar de voortgang tussen faculteiten blijkt erg uiteen te lopen. ‘Ik denk toch dat we kunnen zeggen dat wij inmiddels een van de voorlopers zijn binnen de RU’, stelt Sabine Geurts, hoogleraar Psychologie. Zij geeft samen met universitair hoofddocent Hanneke den Ouden en docent-onderzoeker Serena Daalmans als ‘programmateam E&W’ leiding aan het project binnen de Faculteit der Sociale Wetenschappen (FSW), wat uniek is. Hoewel ook FSW zich nog in de startfase bevindt, hebben Geurts en Den Ouden met veel medewerkers gesprekken gevoerd, heidagen georganiseerd en vanuit deze input een precies programmaplan opgesteld, met twee speerpunten: loopbaanpaden en werkdrukvermindering. Dit plan is 1 april ingegaan. Voor de komende drie jaar is per kwartaal uiteengezet welke problemen wanneer worden aangepakt: van grote thema’s als loopbaanprofielen tot specifieke problemen als de erkenning van internationale onderwijscertificaten.
Bij de Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica (FNWI) heeft het faculteitsbestuur gewerkt aan een talentinventarisatie en aan nieuwe aanstellingsrichtlijnen voor wetenschappelijk personeel die een grotere verscheidenheid aan loopbanen binnen de faculteit mogelijk maken. De meeste faculteiten bevinden zich, bijna een jaar na publicatie van het visiedocument, echter in de verkennende fase, ver verwijderd van concrete verandering. Zo geeft universitair docent Bekius aan dat ze nog niets concreets heeft gehoord over stappen die de Faculteit der Managementwetenschappen zet. De Faculteit der Filosofie, Theologie en Religiewetenschappen (FTR) heeft een tijd geen directeur bedrijfsvoering gehad, wat voortgang vertraagt, vertelt Heleen Murre-van den Berg, decaan van FTR. ‘Bij de Faculteit der Letteren (FdL) is de discussie nog niet op facultair niveau gevoerd, alleen met hoogleraren onderling. Sommigen van hen hebben het besproken met de andere medewerkers in hun groep’, vertelt universitair docent Riswick. Het bestuur van FdL deelde mede dat de implementatie van E&W ‘nog in het eerste stadium van ontwikkeling is’, en achtte het ‘niet opportuun’ om hier tegen ANS uitspraken over te doen.
Geen sturing
De grote vraag is waarom de voortgang bij de meeste faculteiten zo langzaam verloopt. Een reden is dat er nu geen centrale sturing vanuit de RU komt, terwijl E&W voor faculteiten een waar hoofdpijndossier is. Faculteitsbesturen weten niet goed hoe het ervoor staat met het uitwerkingsplan waar Verschoor in opdracht van de RU aan werkt en het College van Bestuur (CvB) spreekt faculteitsbesturen slechts twee keer per jaar over hun plannen omtrent dit belangrijke onderwerp. ‘Meer sturing hierop zou ik goed vinden, bijvoorbeeld een verplichting om onze voortgang te bespreken’, vertelt De Bruijn, directeur bedrijfsvoering van FNWI. ‘Het CvB heeft nu net aan de Ondernemingsraad hun ideeën over implementatie van E&W voorgelegd’, vertelt Riswick. Wat het CvB in de tussentijd heeft gedaan? ‘Goede vraag. Dat vroegen wij ons ook af.’
Terwijl ons CvB de aap uit de boom kijkt, zetten andere universiteiten wel concretere stappen. ‘Maastricht University heeft in rector Rianne Letschert een duidelijke voorvechter’, zegt Frank Leoné, universitair docent aan de FSW en mede-auteur van het visiedocument. Volgens Shari Boodts, universitair docent aan FdL en lid van de Radboud Jonge Akademie, zijn in Maastricht daardoor snel concrete veranderingen doorgevoerd.
Geen middelen
Volgens faculteitsbesturen bedreigt ook het tekort aan geld en menskracht van E&W het succes van het programma. ‘We vinden E&W belangrijk, maar hebben een lange lijst van onderwerpen waar we ook extra energie in willen steken’, betoogt Murre-van den Berg (FTR). ‘Ook wij maken ons financieel zorgen’, vertelt De Bruijn (FNWI). ‘Onze faculteit heeft veel materiële lasten, meer dan andere faculteiten. Ons HFML-FELIX-laboratorium heeft dit jaar wel €800.000 extra stookkosten.’ Zo lijkt het programma financieel ondergesneeuwd te raken door andere prioriteiten.
Het is nog schrijnender dat de RU als onderdeel van E&W streeft naar werkdrukvermindering, maar biedt paradoxaal genoeg geen financiële ondersteuning aan de faculteiten die dit moeten implementeren. FSW heeft als enige faculteit een E&W-projectgroep, omdat het faculteitsbestuur er financiële ruimte voor heeft vrijgemaakt. Geurts en Den Ouden vinden het echter onbegrijpelijk dat de RU niet ook een centraal E&W-potje heeft aangelegd. Den Ouden: ‘De RU heeft een visie en zegt: “jullie moeten E&W gaan implementeren”, maar wie krijgt daar tijd voor? Moet je dan minder gaan sporten, je kinderen minder zien, minder met vrienden afspreken?’
Koppigheid
Een andere reden voor de trage implementatie van E&W is de weerstand ertegen van de oude garde. Zij hebben immers hun hele carrière aan hun publicatie-aantallen gewerkt en hebben op deze manier een hoge positie verworven. Juist in de hogere rangen van de universiteit, waaronder het CvB en faculteitsbesturen die beslissen over E&W, zitten mensen die ‘gepokt en gemazeld’ zijn in het huidige systeem, vertelt Leoné. ‘Degenen die mogelijk het minst last hebben van het probleem, hebben de meeste invloed op de oplossing. En andersom.’
De implementatie van E&W is afhankelijk geworden van de goodwill van faculteiten.
FSW is de enige faculteit met een E&W-projectgroep, omdat de andere faculteitsbesturen weigeren de verantwoordelijkheid uit handen te geven. ‘Ik vind dit zo’n centrale taak, dat je dat niet op een informele lijn ergens buiten het bestuur om moet laten lopen’, zegt Murre-van den Berg (FTR). Boodts stelt daarentegen dat de implementatie van E&W daarmee afhankelijk is geworden van de goodwill van faculteiten, wat voortgang vertraagt. Zo is de projectgroep van Geurts en Den Ouden, waaraan FSW haar voorsprong heeft te danken, tot stand gekomen op hun eigen initiatief. ‘Ik ben in de zomer 2021 naar de toenmalige decaan gegaan en heb aangegeven dat ik dit belangrijke thema graag concreet wilde aanpakken’, vertelt Geurts. Kennelijk was het faculteitsbestuur van FSW welwillend en werden er middelen beschikbaar gesteld om een projectgroep te formeren die met het thema aan de slag kon.
Top-down besluitvorming
Er is niet één coherent idee over het oplossen van de problemen. Het is immers tegenstrijdig dat faculteiten wachten op sturing van bovenaf terwijl het E&W-visiedocument zich expliciet uitspreekt tegen hiërarchische besluitvorming. ‘De manier waarop je E&W aanpakt, moet aansluiten bij E&W zelf. Dan is het de omgekeerde dag om het te laten leiden door decanen en directeuren’, betoogt Leoné. Momenteel worden jonge medewerkers namelijk niet vanzelfsprekend betrokken bij de besluitvorming. ‘Hoewel we later met open armen werden ontvangen, hebben we onszelf in de E&W-discussie moeten mengen’, zegt Boodts, lid van de Radboud Jonge Akademie.
‘Ik zou weinig jonge mensen aanraden de wetenschap in te gaan.’
Daarom schreef Leoné samen met twee hoogleraren een open brief aan het CvB met het idee voor een R100: een burgerberaad van 100 willekeurig gelote werknemers die samen beslissen hoe E&W uitgerold moet worden. Op die manier raken alle soorten medewerkers betrokken bij het programma. Zo ook de kwetsbaarste groepen, waaronder bijvoorbeeld medewerkers zonder vaste aanstelling, promovendi en ondersteunend personeel zoals baliemedewerkers. Volgens de schrijvers van de brief zijn al die perspectieven cruciaal om het probleem op te lossen en ze betrekken is al een eerste blijk van waardering.
Terwijl de discussies voortduren, faculteiten geen middelen krijgen en het CvB aan de zijlijn toekijkt, is de nood onveranderd hoog. ‘Ik zou op dit moment weinig jonge mensen aanraden om de wetenschap in te gaan, want het is vaak gewoon geen fijne plek’, waarschuwt Leoné. De werkdruk is hoog en de sfeer is niet altijd prettig. Voor de studenten blijft de spanning niet onopgemerkt, waardoor de wetenschap ook voor sommige wetenschappers in spe onaantrekkelijk is. Geurts merkt op dat sommige jonge, gedreven en getalenteerde mensen uiteindelijk voorkeur geven aan een carrière buiten de universiteit, omdat hun talenten voor bijvoorbeeld onderwijs of maatschappelijke impact niet genoeg erkend en gewaardeerd worden binnen de universiteit. ‘Dat is hun keuze, maar het moet geen negatieve keuze zijn.’ Leoné: ‘Terwijl de wetenschap zo leuk kan zijn.’
Erkennen & Waarderen is een landelijk initiatief van kennisinstellingen en onderzoeksfinanciers. Zij vinden dat er een ‘nieuwe balans moet komen binnen het werken en carrière maken in de wetenschap’. In september 2022 heeft de RU haar visiedocument over de implementatie van E&W naar buiten gebracht. Hierin staan de vier pijlers waar de RU zich op richt: kwaliteit in plaats van kwantiteit, nadruk op samenwerking in plaats van concurrentie, diversiteit van carrièrepaden, en menselijke maat. Als vervolgstap wordt momenteel gewerkt aan een uitvoeringsplan, dat sturing moet geven aan de implementatie van de vier pijlers. De RU streeft ernaar dat het uitvoeringsplan binnen nu en twee maanden af is en in kan gaan. Faculteiten dragen grotendeels de verantwoordelijkheid voor de implementatie van E&W.
Dit artikel verscheen in ANS-krant 12.